por Laura Zarate, cofundadora de Arte Sana (Art Heals) e integrante del comité dirigente del Proyecto nacional de liderazgo de mujeres de color contra la agresión sexual.
Este artículo se publicó originalmente en ReShape, volumen #2, en mayo de 2001.
Recuerdo claramente mis expectativas de una conferencia en particular a la que se me dio la oportunidad de asistir. Las oportunidades de capacitación eran limitadas en el Centro de mujeres Hayes-Caldwell, donde me habían contratado como la única empleada que hablaba español en el programa contra la agresión sexual, así que valoré especialmente esta oportunidad porque ofrecía un instituto especial para mujeres iguales que yo.
La última conferencia de NCASA se realizó en Atlanta e incluía un instituto para mujeres de color. Esta fue mi primera experiencia en una conferencia nacional de mujeres de color intercesoras ante la agresión sexual. Estaba muy entusiasmada por la posibilidad de conocer e intercambiar ideas con otras personas que podrían tener inquietudes similares con respecto a las limitaciones en el alcance comunitario de la institución, la sobrecarga de roles y la gran escasez de recursos para atender a los sobrevivientes de color. Los talleres del instituto fueron muy informativos y les permitieron a las mujeres de color forjar vínculos sin sentirse aisladas o bajo una inclusión simbólica. Muchas de nosotras, como mujeres de color, sentimos el estrés constante de no solo tener que hacer todo (en nombre del grupo en particular al que representamos y junto a ellos), sino también tener que ser “las expertas”.
Posterior a esta conferencia, sentí la obligación de tratar de establecer conexiones con otras intercesoras de color en Texas, primero en colaboración y luego dentro de la Asociación contra la agresión sexual en Texas (TAASA, por sus siglas en inglés). Se desarrolló una encuesta informal para promover la formación de un grupo de trabajo de mujeres de color en Texas y se administró a los intercesores ante la agresión sexual que asistieron a la conferencia estatal de TAASA en 1999. La encuesta reflejó las siguientes realidades entre las intercesoras de color ante la agresión sexual y violencia doméstica:
Las mujeres de color sentían menos satisfacción en el trabajo, sobre todo cuando eran la única mujer de color en su centro,
- Muchas mujeres de color se sentían señaladas, sobrecargadas y aisladas. La presión de no solo tener que trabajar el doble para disipar estereotipos raciales o étnicos negativos, o la posible suposición de que solo las contrataron por su identidad racial o étnica se exacerbaba cuando eran la única trabajadora de color en la oficina.
- A menudo las presentaban como “nuestra nueva intercesora hispana” o “nuestra nueva intercesora afroamericana” y así se definía y limitaba su rango de acción y contribución.
Las intercesoras de color que logran llegar al nivel de la coalición también pudieran sentir gran parte de este estrés y frustración a mayor nivel.
Inclusión meramente simbólica
Según Brad J. Hall, profesor auxiliar en la Universidad de Nuevo México, la inclusión simbólica involucra “la entrega de un símbolo o elemento positivo con relativamente poca importancia, a la vez que se priva al individuo de una asistencia o participación más sustanciosa o significativa. Se argumenta que la entrega del símbolo es prueba de que la persona que lo otorga no tiene prejuicios y permite que la persona evite realizar acciones más significativos a favor de la igualdad”. La inclusión simbólica pudiera evidenciarse en la contratación de mujeres de color, más que todo debido a un sentido de cumplimiento en vez de compromiso. Por ello, siempre se escucha la frase, “ES NECESARIO contratar a (tal tipo de persona) para que nos ayude a acercarnos a (tal tipo de) comunidad”.
Las consecuencias visibles y ocultas de la inclusión simbólica para las mujeres de color pueden incluir, entre otras:
- Sentimientos de culpa por no poder representar y ser la experta en torno al grupo particular al que pertenece,
- Impotencia por no poder impactar la prestación de servicios a las comunidades desatendidas,
- Incomodidad al tener que asumir el papel de autoridad institucional sobre los asuntos de diversidad,
- Sobrecarga de roles y desmoralización luego de darse cuenta de que, como la única empleada bilingüe, existe la expectativa de que ella se encargará de todas las capacitaciones y/o traducciones para una población en particular. Asimismo, esta expectativa en sí representa una falta de compromiso institucional con la responsabilidad multicultural.
Aunque algunas mujeres de color pueden sobrevivir los efectos tóxicos iniciales de la inclusión simbólica y durar suficiente tiempo en el cargo para impactar la evolución de la cultura de la oficina hacia un nivel más sano de defensoría y responsabilidad reales, la salida desafortunada de otras representa pérdidas que el movimiento no puede darse el lujo de tener.
Algunas opiniones en cuanto a la inclusión meramente simbólica:
- La organización debe tener la disposición de cambiar e implementar los cambios, basados en los aportes de las mujeres de color. Comienza por establecer un firme compromiso multifacético con la diversidad. Facilita la participación de mujeres de color para que ayudes a tu organización a desarrollar una declaración sólida sobre la diversidad que llegue más allá del mandato antidiscriminación de la EEOC. Asegura que la declaración sobre diversidad se haya escrito y haz un anuncio al respecto.
- Recuerda que nadie quiere simplemente llenar una plaza; no se debe esperar que una sola persona represente a un grupo poblacional en su totalidad. Desarrolla canales y encuentra maneras de incorporar los aportes de varios integrantes de grupos particulares en la planificación, fijación de metas, desarrollo de planes de trabajo y niveles de administración de la organización. Enfócate en que haya una mezcla diversa en la organización, no en la representación individual.
- Promueve un sentido de pertenencia entre las mujeres de color de la organización al facilitar oportunidades significativas de participación en todos los niveles. A los intercesores de color no se les debe definir por su color de piel, apellido u origen étnico. Los directores que contratan a mujeres de color únicamente para cumplir con objetivos específicos de alcance comunitario (antes ignorados) por los que todos deberían ser responsables podrían estar pasando por alto muchos talentos, habilidades y posibles áreas de contribución. Divide las tareas independientemente de la cultura o el grupo étnico de los empleados.
- Evita las suposiciones con respecto a la raza/grupo étnico y la política. Las mujeres de color pasan por diferentes niveles de aculturación y asimilación y no se puede suponer que compartan las mismas posturas políticas. Se debe alentar a las mujeres de color a que contribuyan a la filosofía e ideología de la organización y a que se respeten y consideren válidas sus definiciones del concepto de feminismo. Aunque la historia y la naturaleza del trabajo de intercesoría ante la agresión sexual incluye el activismo, hay factores, como la etapa del desarrollo y la ubicación geográfica de una organización, que pueden afectar cuán bien recibidas pudieran sentirse las activistas de color.
- Implementa y aprende de las entrevistas de salida de quienes han optado por irse de la organización y a quienes se les ha despedido. Una parte inevitable de nuestro trabajo incluye la continua rotación de empleados. Al contrario de otras profesiones que ofrecen una variedad de oportunidades para quedarse en el campo de trabajo, la salida de una agencia contra la agresión sexual podría también significar el abandono total de esta área de trabajo. Ofrece una oportunidad no amenazadora para que la empleada que egresa de la organización pueda compartir, honestamente, por qué decidió irse o cómo siente que algún conflicto haya sido el causal de despido. Esta sencilla y esencial acción de honrar las perspectivas individuales podría, no solo contribuir al crecimiento de la organización, sino también al desarrollo de un entorno laboral pleno de sinergias que pueda incluir y honrar los dones de todos.
“El cambio significa crecimiento y el crecimiento puede ser doloroso. Pero, afinamos la autodefinición al exponernos al trabajo y a la lucha junto con quienes definimos como distintos a nosotros, aunque compartamos las mismas metas. Para las mujeres blancas y negras, jóvenes y más adultas, lesbianas y heterosexuales, esto puede significar un nuevo camino hacia nuestra propia supervivencia”.
Audre Lorde, Sister Outsider, 1984
Laura Zarate es la ex especialista en capacitación de la Asociación contra la agresión sexual en Texas (TAASA); Laura es la co-fundadora de la recién fundada Arte Sana (Art Heals), una agencia para sobrevivientes de violencia de género desatendidos que promueve la sanación, reducción de riesgos y empoderamiento cultural a través de las artes y el desarrollo de capacitaciones en español.
El propósito del Proyecto nacional de liderazgo de mujeres de color contra la agresión sexual (WOC Project) es identificar, capacitar y brindar apoyo a las líderes de color en coaliciones contra la agresión sexual a nivel estatal.
Fuentes consultadas (en inglés)
“Why are some minority faculty unhappy?” Por Bridget Murray, personal de monitoreo de la APA (American Psychological Association) .
“Prejudice” por Brad J. Hall, profesor auxiliar en la Universidad de Nuevo México, “Leading from Within: Transforming Identity in Organizational Life”, según lo presentó en Leadership at 20, en la Academia de Liderazgo Porter and Green de la Universidad de Maryland, archivo de preguntas del Centro Nacional College Park para Juntas Directivas de organizaciones sin fines de lucro.